0 2 2 0 4 / 5 8 9 8 5 7 ● E - M A I L S E N D E N
ARBEITSRECHT
● Verteidigung gegen Kündigungsschutzklagen
● Verfassen von Kündigungserklärungen
● Entwurf und Prüfung von Arbeitsverträgen
● Abmahnungen
● Beratung bei der Erstellung von Zeugnissen
SOZIALAUSWAHL UND REGELRENTENBERECHTIGTER ARBEITNEHMER
Ein Arbeitgeber musste seine Belegschaft aus wirtschaftlichen Gründen verkleinern. Der Arbeitgeber kündigte nach einer Sozialauswahl einem bereits regelrentenberechtigten Arbeitnehmer, da dieser sozial abgesichert sei. Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte jedoch in letzter Instanz die Kündigung. Nach dem Leitsatz der Entscheidung sei ein regelaltersrentenberechtigter Arbeitnehmer in einer Sozialauswahl nach § 1 Absatz 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz hinsichtlich des Kriteriums „Lebensalter“ deutlich weniger schutzbedürftig als ein Arbeitnehmer, der noch keine Altersrente beanspruchen kann. Nach § 1 Absatz 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz solle grundsätzlich dem Arbeitnehmer gekündigt werden, der auf das Arbeitsverhältnis am wenigsten angewiesen sei. Das Lebensalter verstehe der Gesetzgeber insofern als abstrakten Maßstab für die Vermittlungschancen eines Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt nach einer Kündigung.
Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 27. April 2017 - 2 AZR 67/16
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WEIHNACHTSGELD UND WIDERRUFSVORBEHALT
In einem Arbeitsvertrag hatte sich der Arbeitgeber vorbehalten, die Zahlung eines Weihnachtsgelds im Fall der wirtschaftlichen Notlage zu widerrufen. Die dagegen gerichtete Klage eines betroffenen Arbeitnehmers scheiterte. Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Urteilsbegründung aus, dass die Klausel wirksam sei und der Inhaltskontrolle nach den Regeln über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen standhalte. Bei den Widerrufsgründen müsse nach den Ausführungen des Gerichts zumindest die Richtung angegeben werden, aus der der Widerruf möglich sein soll, zum Beispiel wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers. Dabei sei zu beachten, dass der Verwender vorgibt, was ihn zum Widerruf berechtigen soll. Diesem Transparenzgebot werde die Widerrufsklausel gerecht. Der Grad der wirtschaftlichen Störung, die einen Widerruf ermöglichen soll, werde darin konkretisiert. Die Klausel stelle ausdrücklich klar, dass der Arbeitnehmer im Fall der wirtschaftlichen Notlage mit dem Widerruf der zugesagten Zahlung eines Weihnachtsgelds rechnen müsse.
Das vereinbarte Widerrufsrechts sei zudem nach § 308 Nummer 4 Bürgerliches Gesetzbuch zumutbar. Die Zumutbarkeit sei gegeben, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen solle, sondern wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig sei. Die dafür gebotene Interessenabwägung müsse zu einer Zumutbarkeit der Klausel für den Arbeitnehmer führen. Das richte sich insbesondere nach der Art und Höhe der Leistung, die widerrufen werden solle, sowie nach der Höhe des verbleibenden Verdienstes und der Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen. Auch wenn der Arbeitgeber im Grundsatz ein anerkennenswertes Interesse daran habe, bestimmte Leistungen, insbesondere „Zusatzleistungen“ flexibel auszugestalten, dürfe das Wirtschaftsrisiko des Unternehmers nicht auf den Arbeitnehmer verlagert werden. Eingriffe in den Kernbereich des Arbeitsvertrags seien unzulässig. Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts für ein dem Arbeitnehmer zugesagtes Weihnachtsgeld bei wirtschaftlicher Notlage des Arbeitgebers sei hingegen zulässig, wenn durch dessen Wegfall das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung im Arbeitsverhältnis nicht grundlegend berührt werde. Das sei nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Fall, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdiensts unter 25 vom Hundert liege. Seien darüber hinaus Zahlungen des Arbeitgebers widerruflich, die keine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstelle, erhöhe sich der widerrufliche Teil der Arbeitsvergütung auf bis zu 30 vom Hundert des Gesamtverdiensts. Dem Arbeitnehmer werde hier zu seinem Vorteil eine Leistung zusätzlich zum üblichen Entgelt gewährt. Der Arbeitgeber sei dann bis zur Grenze der Willkür frei, die Voraussetzungen des Anspruchs festzulegen und dementsprechend auch den Widerruf zu erklären. Das jährliche Weihnachtsgeld in Höhe von maximal 55 vom Hundert eines Monatsentgelts betrage nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts weniger als 5 vom Hundert des Gesamtentgelts des Klägers. Das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung im Arbeitsverhältnis werde daher nicht grundlegend berührt.
Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 24. Januar 2017 - 1 AZR 774/14
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